みなさんこんにちは！田上です。
今回は中小企業のASEAN留学生採用について書きたいと思います。
特に、「うちの会社は留学生に見向きもされないよ」とネガティブな中小企業の経営者様。ネームバリューに自信があるから、留学生採用は一切問題ないよというポジティブな大企業の経営者様。にはご一読頂きたい内容となっております。
まず、前提条件としましては、ASEAN出身の外国籍留学生は日本の会社名をほとんど知りません。ですので、日本の新卒の学生の知名度がそのままASEAN留学生の知名度となることはあり得ません。会社の知名度は、どの会社もスタートラインは一緒であるとお考え下さい。したがって、どの程度ASEAN留学生向けに適切なPRを行ったか？がそのままASEAN留学生の母集団形成の成功要因に大きくヒットします。
ASEAN留学生と中小企業のマッチングが成功しやすい理由を書きます。中小企業は創業者・社長と候補者の距離が近いため、想いやメッセージがASEAN留学生にわかりやすく伝わります。また、ASEAN留学生の中には、将来は日本での成果を母国で還元したい、いわゆる「架け橋人材」のキャリアパスを希望する学生が多いです。中小企業の中では例えば、「来年タイで工場を新設するにあたり、タイ人材が欲しい。」「3年後はシンガポールに拠点を出すから、シンガポール人材が欲しい。」など、人材要件が具体的であるケースが多く、そういう内容が架け橋キャリアパスを希望する留学生に響き、会社のPRやミスマッチが起こりにくくなっています。
総合職として採用、部署は入社してから決定するという大企業のやり方が主流ですが、その場合は、選考の際はもちろんのこと、入社後もキャリアパスに関する面談を定期的に行うことによりミスマッチを防ぐことが出来ます。高い目的意識を持ち、母国を離れ、日本に来ている留学生にとって、キャリアパスへのこだわりは日本人よりも強いといえます。会社の人材育成ビジョンがあいまいだったり、面談を怠ったりすることは早期離職を招き、大きな損失を与えます。弊社はキャリアパスが不明瞭という理由で大企業を退職したASEAN出身者の相談を受け、キャリアパスが明確な中小企業へのマッチングをサポートしてきた実績があり、会社の規模や日本国内での知名度は、ASEAN留学生採用のファクターとはなりにくい部分であると感じております。
つまるところ、いかにASEAN留学生向けに明確なキャリアパスを提示し、適切なPRを行って来たか。ASEAN CAREERは貴社のASEAN人材に向けた有効なPRをお手伝いし、確度の高いマッチングをサポート致します。
